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リストラによる人員削減の方法とは?経営危機をリストラで乗り越える!

リストラによる人員削減の方法とは?経営危機をリストラで乗り越える!

リーマンショックやコロナウイルスによる経済の落ち込みなど、企業経営をしていると経営危機に直面することがあります。

そのような経営危機を乗りこえる方法のひとつに挙げられるのが、リストラによる人員削減。

ただし、リストラを行うというのは相応の覚悟も必要です。本記事では、リストラを行う際の方法や注意点、リストラによる人員削減以外でも人件費を削減できる方法を解説します。

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リストラと解雇の違い

リストラというと、従業員を辞めさせる「解雇」というイメージがあるかもしれません。しかし、リストラは解雇とは明確な違いがあります。この違いを理解しておかないと、のちのちトラブルになりかねないので、まずはリストラと解雇の違いについて説明します。

 

解雇とは会社が従業員を辞めさせること

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解雇とは、会社が従業員に対して一方的に労働契約を解除することです。ただし、どのような場合でも解雇できるわけではありません。従業員は労働基準法によってさまざまな権利が保障されており、解雇についても厳格な規定があります。

解雇には大きくわけて「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」があり、それぞれ、退職金の支払い有無や解雇通知の義務などの条件はありますが、会社が一方的に辞めさせるという点については同じです。

 

リストラとは会社と従業員が合意し退職してもらうこと

リストラは、人員削減をおこない人件費を含めたコストを削減することが目的ですが、解雇とは違い、従業員と話し合いを行って合意してもらったうえで、従業員に退職してもらうことです。

 

具体的なリストラの方法

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双方の合意によって退職してもらうとはいえ、手順を間違えたり、準備が不足していたりするとさまざまなトラブルにつながる可能性があります。そうならないためにも、リストラを行う方法・手順をしっかりとおさえておきましょう。

 

リストラの方法:個別の従業員への退職勧奨でリストラを行う方法

従業員を一定の基準で選別し、個別に退職を促す方法です。選別する際の基準にはさまざまな基準がありますが、おもに以下のような基準があります。

  • 能力に比べて給与が著しく高い
  • 将来的に成長する見込みがない
  • 職場になじめない・職場の雰囲気を悪くする
  • たびたびコンプライアンス違反を起こしている

 

そのほかにも、企業独自の状況によって基準を作成し、退職を促す対象を洗い出します。ただし、リストラは従業員に自主退職してもらうことが前提なので、対象を洗い出したからといって、すべての人が辞めてくれるわけではないということを認識しておかなければなりません。

また、個人に対する退職勧奨は一歩間違えると従業員からは退職強要にうつってしまい、訴訟問題に発展しかねないため十分注意して行いましょう。

 

リストラの方法:希望退職者募集によるリストラ

退職金の割増などとともに社内全体に退職者募集の告知をし、人員削減を図る方法です。このリストラ方法は、個別の従業員への退職勧奨よりも効率的で訴訟などのトラブルへ発展するリスクは少ないですが、規模が大きくなる分しっかりとした準備が必要です

 

1.募集期間・人数・対象者を決める

まずは、現在の経営状況に基づいて希望退職者を募る期間や人数、対象者を決めましょう。募集する対象については、不採算部門など特定の部門に絞るのか、全社を対象にするのか、管理職以上など役職を指定するかなど募集の範囲を決めます。

また、年齢を50歳以上に限定するなど年齢などの条件についても、よく検討して決めましょう。

 

2.退職条件を決める

退職金をどの程度割増しして支払うのか、退職日はいつにするのかといった退職条件を決めます。一般的に、退職金の割増額は、基本給の何か月分というような形での割増しを行っています。そのため、募集対象者の年齢が高ければ高いほど、割増退職金も高くなる傾向がある点には留意しましょう。

退職日については、退職日が近ければ人件費の削減効果は高くなりますが、引継ぎなどがしっかり行えないなどの問題も出てくる可能性があるので、余裕を持った退職日を決める必要があります。

 

3.希望退職者の募集・面談を行う

募集期間や退職条件がすべて決まったら、希望退職者募集の公表を行います。リストラは、対象者以外の従業員にも少なからず影響を与えてしまいます。

従業員が会社の将来性に疑問を感じたり、今後自分も対象者になるのではないかという不安を感じたりすることがあります。そのため、必要に応じてリストラ対象外の従業員にも面談を行うなどの配慮も必要です。

 

公表を行ったあとは、希望退職者の募集内容に当てはまる従業員と面談を行います。できれば希望者だけではなく、全員と面談を行うことをおすすめします。全員と面談を行うことで、会社にとって重要な人材など、辞めてほしくない従業員には事前にその旨を伝えることが可能です。また、逆に辞めてほしい従業員に対しては、退職してもらうように促していくこともできるため、ある程度、退職者のコントロールがしやすくなります。

 

4.希望退職者の人数が集まらない場合は?

希望退職者の募集を行っても、必ず予定している人数に達する保証はありません。リーマンショックやコロナウイルスによる影響など世界経済全体が落ち込んでいる場合には、求人も少なくなるため退職希望者が集まらない可能性が高くなります。

希望退職者の募集人数に満たない場合には、いくつか選択肢があります。

  • 募集を打ち切る
  • さらに募集期間を延長する
  • 個別に退職勧奨を行う
  • 人員整理の解雇を行う

上記に挙げた以外にもさまざまな選択肢がありますが、募集を行う前にしっかりと方針を決めておきましょう。

 

リストラを行う際の注意点

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リストラを行うということは、多かれ少なかれさまざまな影響が出てくるため、リストラを行う際には細心の注意を払う必要があります。ここではそのなかで特に注意すべき点を3つ紹介します。

 

リストラの注意点:情報統制は徹底すること

リストラを行う場合は、リストラ情報の漏洩などが起こらないように情報統制は徹底しましょう。リストラの検討段階など、まだ社内に公表する前にリストラの情報が従業員に広まってしまった場合、モチベーションの低下などによる生産性が低下したり、会社への不信感を高めてしまったりする恐れがあります。

特に、個別の退職勧奨の場合には、対象の従業員からほかの従業員へリストラの情報が伝わってしまう可能性があるので、十分に注意しましょう。

 

リストラの注意点:将来の成長戦略も考えて実行すること

リストラは、人員削減をしなければ経営が立ち行かなくなるなどの状況で行われることが多くあります。たしかにリストラによって人員削減を行えば人件費の削減につながり、大きく固定費が削減できます。

しかし、経営というのは数年・数十年先も見据えていかなければなりません。リストラを行った結果、人材が少なくなり生産性の低下や品質の低下などを招くかもしれません。また、リストラを行った事実があれば、今後、事業環境が好転したときの新規採用や中途採用などの採用活動にも影響する可能性があります。

生産性の低下や人材不足によって競争力が低下すれば、さらに経営環境が悪化し、最悪の場合、事業の継続すら困難になってしまうかもしれません。そのため、リストラを行っても、ある程度の採用は継続するなど将来を見据えた戦略も必要です。

 

リストラの注意点:追い出し部屋はコンプライアンス違反になる可能性大

よく大企業などで、辞めて欲しい人材に仕事を与えなかったり、外部と接触できないような部署に集めたりして退職に追い込むという、いわゆる「追い出し部屋」の存在が報じられることがあります。

この追い出し部屋のような手法は、コンプライアンス違反になる可能性が非常に高いので注意しましょう。実際に、退職強要として訴訟を起こされ敗訴したケースも少なくありません。また、その事実がニュースなどで公表されれば、企業のイメージダウンにもつながってしまいます。

コンプライアンス違反についてもっと知りたい人はこちらの記事で紹介しています。

 

リストラによる人員削減以外でも人件費の削減は可能

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リストラによる人員削減は人件費削減に一定の効果がありますが、人材不足になったり、従業員のモチベーションが下がったりする可能性もある諸刃の剣です。経営危機において経営を立ち直すために人件費削減は欠かせません。しかし、リストラによる人員削減を行わなくても人件費の削減は可能です。

 

リストラ以外の手法:残業代の抑制

近年、働き方改革によって残業をさせないという企業も増えてきています。無駄な残業や休日出勤などをなくすことでも一定の人件費削減が見込めます。また、限られた時間内で仕事を終わらせなければならなくなるため、従業員の生産性が上がる可能性もあり、モチベーションアップにもつながる人件費削減方法です。

 

リストラ以外の手法:働き方を変える

2020年10月に、みずほFGは週休3日・4日制度を採用するという発表を行いました。この制度の導入で給与は8割~6割削減される見込みです。副業を推奨することで、その空いた時間で従業員自らがキャリア形成を行いやすくするとともに、リストラを行わずに人件費を大きく削減できます。

このような企業は今後も増えていく見込みです。もし経営環境が好転して人手が必要なときには、週休2日に戻すなども可能なため、検討してみるのもよいでしょう。

 

リストラをする場合は弁護士などの専門家に相談すると安心

リストラは正しく行えば、経営効率を高め将来の成長を加速させる有効な経営戦略です。しかし、間違ったやり方をすれば、逆に経営危機を悪化させることにもなりかねません。もしリストラを検討していて不安な場合には、弁護士などの専門家に相談してみるのもよいでしょう。相談することでよりリスクを抑えた解決策が見つかるかもしれません。

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中村友則
記事の作成・監修者 中村友則
フリーライター

おもに経営や人事、管理者向けの記事をメインに執筆活動を行っているフリーライター。IT業界の現役エンジニアとしての経験を活かした技術系の記事にも強みを持つ。フリーライターとしての活動のほか、会社経営やフリーのフォトグラファー、日本野菜ソムリエ協会認定、野菜ソムリエとしての活動など幅広い分野で精力的に活動中。

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